Tukeva bonus = lisätty työn laatu? Tukevat bonukset ovat monen alan standardi, ainakin johtajille ja avainhenkilöille. Perustelu on, että huippuosaajien rekrytointi ja sitouttaminen ei onnistu ilman mittavaa palkitsemista.
Useassa yrityksessä myyjät saavat bonuksensa myynnin volyymista. Kun myyjän salkkuun tyrkätään uusi palvelu, se ei aina ole hyvä uutinen. Päinvastoin. Uuden ajatuksen myyminen voi olla vaivalloista, eikä bonuksia kerry samaan tahtiin kuin tutusta ja turvallisesta tuotevalikoimasta.
Palvelukehittäjä pohtii, pitäisikö uuden palvelun myyntiä siivittää erityisillä bonuksilla? Tai voisiko perinteistä bonusmallia ainakin säätää siten, että se kannustaisi myös riskien ottamiseen eli uusien palvelukonseptien koemyyntiin?
Uuden palvelun myynti voi epäonnistua myyjästä riippumattomista syistä. Pahin vaihtoehto palvelukehityksen kannalta on kuitenkin se, että myyjä ei yritä laisinkaan ja hittipalvelu jää pöytälaatikkoon pölyttymään.
Duken yliopiston professori Dan Ariely päätti selvittää, parantaako bonus työn laatua.
Miljoonan euron kannustin varmasti vähentää asiantuntijan sosiaalisen median selailuun käyttämää aikaa ja auttaa keskittymään avaintehtäviin, mutta parantaako se tuloksia merkittävästi?
Ariely suuntasi tutkijaryhmänsä kanssa Intiaan, jossa Yhdysvaltoihin verrattuna matalat palkat kevensivät kokeen budjettia. Kokeeseen osallistui kolme ryhmää. Jokainen ryhmä sai tehtäväkseen pala- ja muistipelejä, joiden lisäksi heidän piti heittää palloa maalitauluun. Ensimmäiselle ryhmälle luvattiin hyvästä tuloksesta ylimääräinen päivän palkka eli bonus, toiselle ryhmälle kahden viikon ekstra-ansiot ja kolmannelle peräti viiden kuukauden lisätienestit.
Jokaisen ryhmän tulokset mitattiin tarkasti. Tulos ei mairitellut jättimäisten tulospalkkojen puolustajia. Matala- ja keskiansioiset ryhmät suoriutuivat tehtävästä yhtä hyvin, kolmas ryhmä huonoiten.
Palattuaan Yhdysvaltoihin ryhmä varmisti tulokset toisella vastaavalla kokeella, johon he värväsivät Massachusetts Institute of Technologyn opiskelijoita. Bonukset olivat ensimmäistä testiä pienemmät, mutta tulokset samat.
Ariely testasi vielä, miten tulokset muuttuvat, kun työtä seuraavat muut ihmiset. Tällä kertaa testiryhmä värvättiin Chigacon yliopistosta. Tulokset osoittivat, että muiden huomio paransi suoritusta selvästi. Mutta aivan kuten rahatesteissäkin, liika julkisuus sai osallistujat hermostumaan. Ja silloin heikkenivät myös tulokset.
Kummassakaan testissä bonus tai julkisuus eivät vaikuttaneet erityistä taitoa tai pohdintaa vaativien tehtävien tuloksiin.
Ariely marssi tulostensa kanssa pankin päättäjien pakeille finanssikriisin jälkimainingeissa. Hän ehdotti, että asiaa kannattaisi tutkia tarkemmin.
Pankkiirit viittasivat Arielyn tuloksille kintaalla. He olivat vakuuttuneita, että havainto ei koskenut heidän asiantuntijoitaan. Rahoitusalan huippuammattilaiset ovat bonustensa arvoisia, päättäjät totesivat yhteen ääneen.
